管理者より

このサイトでは、男女雇用機会均等法に関連するセクハラ（セクシャルハラスメント）防止に関する指針について、さらに、セクハラを防止するための企業の体制作り、具体的には、企業がとるべきセクハラ防止措置の内容、セクハラに関する相談や苦情に対する体制整備、事後の対応など、企業が行うべきセクハラ防止措置について、具体例を交えてわかりやすく紹介します。

また、あわせて改正男女雇用機会均等法に定める直接差別、間接差別の禁止、不利益取扱いの禁止規定なども紹介します。企業がセクハラ防止並びに男女雇用機会均等法の法律遵守を徹底し、女性労働者がより良い職場環境でやりたい仕事を全力でできるようになることを願っています。

セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは

職場でのセクハラ（セクシュアルハラスメント）の内容と種類

職場でのセクハラ（セクシュアルハラスメント）には、職場で上司や先輩社員により行われる性的な言動に対する労働者の対応（誘いを拒否することなど）により、その労働者の労働条件につき不利益を受けるもの(これを「対価型セクハラ（セクシュアルハラスメント）」といいます。)と、当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるもの(これを「環境型セクハラ（セクシュアルハラスメント）」といいます。)があります。

ここでいう「職場」とは、その労働者が所属する企業のみを指すのではなく、「労働者が仕事をする場所」を指し、また、労働者が普段就業している場所以外の場所であっても、労働者が仕事をする場所であれば、「職場」に含まれます。

例えば、取引先の事務所、取引先と打合せをするために立ち寄る喫茶店や飲食店、顧客の自宅などであっても、その労働者が仕事をする場所であれば「職場」に該当します。

次に、「労働者」の範囲についてですが、「労働者」とは、正労働者だけでなく、アルバイト、パートタイマー、契約社員などの臨時的な労働者も含まれます。事業主は、すべての労働者についてセクハラを防止する措置が必要です。

また、派遣労働者についてのセクハラ防止措置は、派遣元事業主だけではなく、派遣先の事業主についても、セクハラ防止措置が必要です。労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（労働者派遣法）第４７条の２の規定によると、派遣先事業主もその指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇用する事業主とみなされますので、派遣先の事業主は、派遣労働者についてもその雇用する労働者と同様に、雇用管理上の措置（セクハラ防止措置）を講じなければなりません。

　